CASS. SOC., 16 SEPT. 2026, N° 25-18.658
Par un arrêt du 16 septembre 2026, la Cour de cassation vient rappeler une exigence essentielle en matière de convention de forfait en jours : l’accord collectif qui encadre ce dispositif doit prévoir des garanties suffisantes pour assurer un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié, afin de préserver sa santé et son droit au repos.
L’affaire trouve son origine dans la situation d’une salariée engagée le 11 janvier 1990 en qualité de standardiste, initialement dans le cadre d’un contrat à durée déterminée, puis d’un contrat à durée indéterminée conclu le 1er février 1990.
Par un avenant du 4 janvier 2010, la salariée avait accédé au statut de cadre et avait été soumise à une convention de forfait en jours.
Cette convention reposait sur un accord d’entreprise conclu le 22 janvier 2007, prévoyant notamment un forfait de 215 jours travaillés par année civile ainsi qu’un mécanisme de suivi du temps de travail.
Le 21 août 2021, la salariée avait démissionné.
Quelques mois plus tard, le 4 janvier 2022, elle avait saisi la juridiction prud’homale afin de contester notamment la validité de sa convention de forfait en jours et de faire reconnaître le caractère contraint de sa démission.
Elle sollicitait également diverses sommes au titre des heures supplémentaires, du travail dissimulé, du harcèlement moral et d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.
Mais une difficulté s’était posée concernant les garanties prévues par l’accord collectif encadrant sa convention de forfait en jours.
La cour d’appel de Nîmes avait considéré que cette convention était valable.
Elle avait notamment relevé que le forfait en jours était prévu par un accord d’entreprise et avait fait l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail, signé par la salariée.
Les juges avaient également constaté que l’accord collectif prévoyait la mise en place d’un mécanisme de suivi associant le salarié, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.
Certes, les modalités précises de ce suivi n’étaient pas détaillées dans l’accord d’entreprise.
Toutefois, la cour d’appel avait estimé que les entretiens relatifs au forfait en jours réalisés en 2019 et 2020 démontraient l’existence d’un suivi effectif.
Elle avait également relevé que la salariée n’avait formulé aucune observation ou contestation particulière lors de ces entretiens concernant la compatibilité de sa charge de travail avec sa vie privée et l’organisation de son temps de travail.
Les juges en avaient déduit que la convention de forfait en jours était valable et avaient rejeté les demandes de la salariée.
C’est cette analyse que la Cour de cassation vient censurer.
Au visa notamment de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l’article L. 3121-39 du Code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, et des dispositions européennes relatives à la durée du travail, la Haute juridiction rappelle tout d’abord un principe fondamental : le droit à la santé et au repos constitue une exigence constitutionnelle.
Elle précise également que les dérogations aux règles relatives à la durée du travail doivent respecter les principes généraux de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.
En conséquence, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations garantissent le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
La Cour de cassation rappelle que la simple existence d’un mécanisme de suivi ne suffit pas à garantir la validité d’une convention de forfait en jours.
Encore faut-il que les stipulations de l’accord collectif permettent un suivi effectif et régulier de la charge de travail du salarié.
Ce suivi doit notamment permettre à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.
Il doit également garantir que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et que le travail soit correctement réparti dans le temps.
Or, en l’espèce, l’accord d’entreprise se limitait notamment à prévoir un mécanisme de suivi associant le cadre concerné, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines.
Il prévoyait également un système déclaratif, chaque cadre devant remplir un formulaire destiné au suivi du respect des dispositions contractuelles et légales.
Toutefois, ces stipulations ne définissaient pas de garanties suffisantes permettant d’assurer un suivi effectif et régulier de la charge de travail.
La Cour de cassation considère donc que les dispositions de cet accord n’étaient pas de nature à garantir le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail, ni leur bonne répartition dans le temps.
En conséquence, la convention individuelle de forfait en jours était nulle.
Le fait que des entretiens de suivi aient été réalisés en 2019 et 2020 et que la salariée n’ait pas formulé de contestation particulière lors de ces échanges n’a donc pas permis, dans cette affaire, de justifier la validité de la convention.
La Cour de cassation prononce ainsi la cassation de l’arrêt.
Par cette décision, la Cour de cassation rappelle que la validité d’une convention de forfait en jours ne repose pas uniquement sur l’existence d’un accord collectif et sur l’acceptation individuelle du salarié.
Elle exige que les stipulations de l’accord collectif comportent des garanties suffisantes pour assurer la protection de la santé et du repos du salarié.
Un dispositif se limitant à annoncer la mise en place d’un suivi, sans prévoir de garanties permettant un contrôle effectif et régulier de la charge de travail, ne répond pas à ces exigences.