CASS. SOC., 9 SEPT. 2026, N° 25-12.320
Par un arrêt du 9 septembre 2026, publié au Bulletin, la Cour de cassation vient rappeler un principe essentiel en matière de liberté d’expression des salariés : le caractère inapproprié ou critique de propos tenus à l’encontre de l’employeur ne suffit pas, à lui seul, à justifier un licenciement. Les juges doivent également tenir compte du contexte dans lequel ces propos ont été tenus et vérifier que la sanction prononcée est nécessaire et proportionnée au but poursuivi.
L’affaire trouve son origine dans le licenciement d’un travailleur handicapé, engagé le 1er février 2011 en qualité d’ouvrier spécialisé par une association constituant une entreprise adaptée.
À compter du 2 janvier 2012, le salarié avait été mis à la disposition d’une société bancaire, dans le cadre de contrats de prestations de services portant sur le traitement, la logistique et la distribution du courrier.
Cette mise à disposition s’était poursuivie pendant plusieurs années, jusqu’au 18 avril 2019.
Mais des difficultés étaient apparues concernant les conditions dans lesquelles le salarié exerçait son activité.
Celui-ci contestait notamment les modalités de sa mise à disposition, revendiquait son intégration dans les effectifs de la société utilisatrice et formulait des réclamations relatives à l’exécution de son contrat de travail, particulièrement concernant la comptabilisation de ses heures de travail.
Dans ce contexte conflictuel, le salarié avait adressé plusieurs courriers et courriels au responsable des ressources humaines de la société utilisatrice.
Certains de ces échanges comportaient des propos critiques et ironiques à l’égard de son interlocuteur.
Dans un courrier du 23 janvier 2019, le salarié avait notamment qualifié l’association qui l’employait d’« ex-employeur ».
Dans un courriel du 8 février 2019, il avait également employé des termes jugés inconvenants, évoquant notamment l’amateurisme de son interlocuteur, et laissé entendre qu’il pourrait informer d’autres salariés du conflit qui les opposait.
Le 16 avril 2019, le salarié avait été licencié pour faute grave par l’association.
Il avait alors saisi la juridiction prud’homale afin de contester les conditions de sa mise à disposition ainsi que la rupture de son contrat de travail, sollicitant notamment des dommages et intérêts pour licenciement nul.
La cour d’appel de Douai avait toutefois rejeté sa demande au titre de la nullité du licenciement.
Elle avait considéré que les propos tenus par le salarié dépassaient les limites de sa liberté d’expression, notamment en raison de leur caractère inconvenant, ironique et dénigrant.
Les juges avaient également relevé que certains courriels avaient été adressés à plusieurs salariés de la société, sans qu’une telle diffusion soit justifiée.
Ils en avaient déduit que le salarié avait abusé de sa liberté d’expression et que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.
C’est cette analyse que la Cour de cassation vient censurer.
Au visa de l’article 11 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, de l’article 10 de la Convention européenne des droits de l’homme et de l’article L. 1121-1 du Code du travail, la Haute juridiction rappelle tout d’abord un principe fondamental : le salarié bénéficie de sa liberté d’expression, aussi bien dans l’entreprise qu’en dehors de celle-ci.
Cette liberté ne peut faire l’objet que de restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.
Elle rappelle également que le licenciement prononcé en raison de l’exercice par le salarié de sa liberté d’expression est nul, dès lors qu’il porte atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie.
Mais la portée de la décision va plus loin.
La Cour de cassation précise la méthode que doivent suivre les juges lorsqu’un salarié soutient qu’une sanction porte atteinte à sa liberté d’expression.
Elle rappelle que les juges doivent mettre en balance deux droits : d’une part, la liberté d’expression du salarié et, d’autre part, le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts.
Cette appréciation ne peut se limiter à la seule teneur des propos litigieux.
Les juges doivent également examiner le contexte dans lequel les propos ont été prononcés ou écrits, leur portée, leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur.
Ce n’est qu’au regard de l’ensemble de ces éléments qu’ils peuvent apprécier si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi.
Or, en l’espèce, la cour d’appel s’était essentiellement fondée sur le caractère inconvenant et dénigrant des propos tenus par le salarié pour considérer que son licenciement était justifié.
Elle n’avait cependant pas suffisamment pris en considération le contexte conflictuel dans lequel ces échanges étaient intervenus.
Le salarié revendiquait en effet son intégration dans les effectifs de la société utilisatrice, au sein de laquelle il travaillait depuis plusieurs années, et contestait les conditions d’exécution de son contrat de travail, notamment la comptabilisation de ses heures.
La Cour de cassation reproche ainsi aux juges du fond de ne pas avoir examiné ce contexte, ni vérifié la portée et l’impact des courriels au sein de l’association employeur.
Elle leur reproche également de ne pas avoir recherché si le licenciement constituait une sanction nécessaire et proportionnée au regard du but poursuivi.
En conséquence, la seule constatation du caractère inconvenant ou dénigrant des propos ne permettait pas, dans les circonstances de l’espèce, de justifier le licenciement sans procéder à cette analyse.
La Cour de cassation prononce donc la cassation partielle de l’arrêt d’appel, uniquement en ce qu’il avait rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul.
Elle impose aux juges de ne pas s’arrêter au caractère critique, ironique ou inconvenant des propos, mais de rechercher si la sanction prononcée répond effectivement à un objectif légitime de protection des intérêts de l’employeur et si elle demeure proportionnée à cet objectif.
Par cette décision, la Cour de cassation rappelle que la liberté d’expression du salarié ne peut être appréciée indépendamment du contexte dans lequel elle s’exerce.