CASS. SOC., 15 AVR. 2026, N° 24-15.653
Par un arrêt du 15 avril 2026, la Cour de cassation vient rappeler avec fermeté un principe fondamental du droit du travail : la négociation obligatoire ne se résume pas à une simple formalité, elle doit être conduite loyalement, dans le strict respect des règles qui l’encadrent.
L’affaire trouve son origine dans une négociation annuelle obligatoire portant notamment sur les salaires. Plusieurs réunions s’étaient tenues sans permettre d’aboutir à un accord. L’employeur avait alors fixé une date limite de réponse à sa dernière proposition, avant d’établir un procès-verbal de désaccord.
Mais la situation ne s’est pas arrêtée là.
Un syndicat avait, en effet, accepté la proposition de l’employeur… avant même l’établissement de ce procès-verbal. L’employeur avait pourtant considéré que les négociations étaient closes à la date qu’il avait lui-même fixée, refusant ainsi de donner suite à cette acceptation.
C’est cette pratique que la Cour de cassation vient sanctionner.
Elle rappelle tout d’abord une règle claire, la négociation obligatoire ne peut prendre fin qu’au moment de l’établissement du procès-verbal de désaccord. Tant que ce document n’est pas établi, les discussions sont réputées se poursuivre. L’employeur ne peut donc, en aucun cas, fixer unilatéralement une date de clôture anticipée, même dans le cadre d’un calendrier de négociation.
En conséquence, dès lors que le syndicat avait accepté la proposition avant l’établissement du procès-verbal, les négociations étaient toujours en cours. Le refus de l’employeur de signer l’accord s’inscrit alors dans un comportement susceptible de caractériser un manquement à son obligation de loyauté.
Mais la portée de la décision va plus loin.
La Cour de cassation rappelle que la loyauté ne se limite pas à l’organisation des réunions. Elle impose à l’employeur de respecter l’ensemble des règles légales encadrant la négociation collective, y compris celles relatives à la validité des accords.
C’est dans ce cadre qu’elle sanctionne deux pratiques.
D’une part, l’employeur ne peut pas exiger qu’un accord soit majoritaire pour être conclu. Le droit prévoit en effet qu’un accord peut être valablement signé soit par des organisations majoritaires, soit, à défaut, par des organisations représentant plus de 30 % des suffrages, sous réserve d’une validation par les salariés. En imposant une condition de majorité, l’employeur ajoute une exigence que la loi ne prévoit pas.
D’autre part, l’employeur ne peut pas refuser de signer un accord au seul motif qu’il est conclu avec un syndicat minoritaire, dès lors que celui-ci remplit les conditions légales. En l’espèce, le syndicat disposait bien de l’audience nécessaire pour conclure un tel accord. Le refus opposé par l’employeur caractérise donc un comportement déloyal.
Par cette décision, la Cour de cassation met un terme à certaines pratiques admises par les juridictions du fond, qui avaient pu considérer, au nom de la liberté contractuelle, que l’employeur pouvait refuser de conclure un accord minoritaire.
Elle réaffirme au contraire que les règles encadrant la négociation collective sont d’ordre public et ne peuvent être contournées. La liberté contractuelle des partenaires sociaux ne permet pas d’y déroger.
Cet arrêt constitue ainsi un rappel clair, la négociation obligatoire ne peut être menée à sens unique. Elle impose à l’employeur un comportement loyal, tant dans le déroulement des discussions que dans leur issue.