CASS. SOC., 9 SEPT. 2026, N° 25-14.356
Par un arrêt du 9 septembre 2026, publié au Bulletin, la Cour de cassation vient apporter une précision en matière de licenciement pour absences prolongées ou répétées : l’absence de justification de la désorganisation de l’entreprise et de la nécessité de remplacer définitivement le salarié ne suffit pas à caractériser une discrimination fondée sur l’état de santé.
L’affaire trouve son origine dans le licenciement d’une salariée engagée le 9 juillet 2018 en qualité de chargée de développement ventes occasion.
Entre le 28 janvier 2019 et le 29 septembre 2020, la salariée avait été placée en arrêt de travail à plusieurs reprises, son dernier arrêt s’étant poursuivi jusqu’à la rupture de son contrat de travail.
Le 7 janvier 2021, l’employeur avait procédé à son licenciement en invoquant la désorganisation de l’entreprise engendrée par ses absences prolongées et répétées, ainsi que la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.
Estimant que son licenciement constituait une discrimination en raison de son état de santé, la salariée avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.
La cour d’appel de Grenoble lui avait donné raison.
Elle avait considéré que le licenciement d’une salariée en arrêt de travail était susceptible de caractériser une discrimination fondée sur l’état de santé.
Constatant que l’employeur ne rapportait la preuve ni de la désorganisation de l’entreprise résultant des absences de la salariée, ni de son remplacement définitif, les juges en avaient déduit que le licenciement n’était pas justifié par des circonstances étrangères à toute discrimination.
Ils avaient ainsi prononcé la nullité du licenciement et condamné l’employeur à verser à la salariée des dommages et intérêts.
C’est cette analyse que la Cour de cassation vient censurer.
Au visa des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du Code du travail, la Haute juridiction rappelle tout d’abord un principe fondamental : un salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.
Toutefois, cette interdiction ne fait pas obstacle à un licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise.
En effet, lorsque l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié perturbent le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif par l’embauche d’un autre salarié, un licenciement peut être justifié.
Encore faut-il que l’employeur soit en mesure d’établir la réalité de cette désorganisation et du remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable.
Mais la portée de la décision va plus loin.
La Cour de cassation établit une distinction essentielle entre le caractère injustifié d’un licenciement et son caractère discriminatoire.
Elle rappelle que, conformément à l’article L. 1134-1 du Code du travail, lorsqu’un salarié présente plusieurs éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, il appartient au juge de les apprécier dans leur ensemble.
Si ces éléments permettent de supposer une discrimination, il revient alors à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Toutefois, le seul fait qu’un salarié soit licencié en raison de la désorganisation de l’entreprise invoquée à la suite de ses absences prolongées ou répétées ne constitue pas, à lui seul, un élément matériel laissant supposer une discrimination liée à l’état de santé.
En conséquence, lorsque l’employeur ne parvient pas à démontrer la réalité de la désorganisation de l’entreprise et du remplacement définitif du salarié dans un délai raisonnable, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Il ne peut cependant être considéré comme nul pour discrimination sur ce seul fondement.
En l’espèce, la cour d’appel avait précisément déduit l’existence d’une discrimination de l’absence de justification du motif de licenciement invoqué par l’employeur.
Or, pour la Cour de cassation, cette seule circonstance ne permettait pas de caractériser une discrimination en raison de l’état de santé.
La Haute juridiction prononce donc la cassation partielle de l’arrêt d’appel, uniquement en ce qu’il avait reconnu l’existence d’une discrimination.
Par cette décision, la Cour de cassation rappelle que l’absence de justification d’un licenciement ne suffit pas nécessairement à établir son caractère discriminatoire.
Elle distingue ainsi deux situations : celle dans laquelle l’employeur ne démontre pas que les absences du salarié ont désorganisé l’entreprise et nécessité son remplacement définitif, et celle dans laquelle des éléments permettent de supposer l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé.
Dans la première hypothèse, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Dans la seconde, une discrimination peut être caractérisée selon les règles probatoires prévues par l’article L. 1134-1 du Code du travail.